5 principais causas da má experiência do candidato e como corrigi-las tornou-se estratégia indispensável para quem almeja ter os melhores profissionais do mercado
No mercado corporativo e em grandes eventos de Recursos Humanos, temos notado um crescente debate sobre como o propósito de uma empresa pode influenciar os candidatos a uma vaga, fazendo com que eles priorizem sua candidatura a uma companhia em detrimento de outra.
Uma pesquisa da Carhartt, empresa de vestuário, realizada com mais de mil jovens das gerações Millennial e Z, mostra que 48% dos entrevistados dizem ter incertezas sobre o futuro de suas carreiras, enquanto 44% relataram que o principal desafio do mercado de trabalho atual tem sido encontrar um emprego que se alinhe com seus valores. Ainda de acordo com um estudo da CareerArc Social Recruiting, empresa de software de recrutamento social com sede em Burbank, na Califórnia, 82% dos candidatos consideram a marca e a reputação de uma empresa antes de se candidatar a uma vaga.
Essa tem sido a realidade atual, principalmente com a crescente lacuna global de habilidades e as mudanças nas expectativas dos funcionários, o que aumentou a guerra pelos melhores talentos disponíveis no mercado. Frente a isso, os especialistas recomendam que as empresas foquem esforços em trabalhar suas marcas empregadoras, e esse processo passa, inevitavelmente, pela experiência que os candidatos têm durante os processos seletivos.
Experiência do Candidato
A experiência do candidato é a percepção dele sobre uma determinada organização que pode ser um possível empregador. Portanto, é baseada nas interações que acontecem durante o processo de recrutamento e que incluem todas as etapas dessa jornada. Aliás, desde o anúncio da vaga, processos de inscrição, triagem, atração até as entrevistas e o processo de integração. As principais métricas incluem tempo de resposta do recrutador, tempo de oferta, taxa de aceitação da oferta, entre outros.
Muitas organizações perceberam que a forma como os candidatos são tratados desde o primeiro contato até o desfecho da seleção não é apenas um aspecto secundário do recrutamento, mas sim um fator decisivo para o sucesso na conquista de novos talentos para suas equipes.
Segundo um estudo da Glassdoor – considerado um dos maiores sites de vagas e recrutamento do mundo, que tem cerca de 49 milhões de conteúdos, incluindo opiniões de funcionários, informações salariais e relatos de entrevistas de emprego –, 70% das empresas que desenvolvem uma experiência positiva de contratação relatam uma melhoria de até 70% na qualidade do processo. Já os dados de uma pesquisa realizada pelo LinkedIn apontam que 83% dos candidatos se sentem desencorajados a continuar em um processo seletivo após uma má experiência na entrevista, enquanto 87% mudaram de opinião sobre uma função ou empresa depois de terem uma experiência positiva.
5 principais causas da má experiência do candidato
Nesse sentido, entender as cinco principais causas da má experiência do candidato e saber como corrigi-las tornou-se uma estratégia indispensável para quem almeja ter os melhores profissionais do mercado. Também é indispensável aprofundar a compreensão sobre a importância de priorizar a experiência do candidato no ambiente corporativo. Para isso, listamos a seguir reflexões que podem inspirar líderes e profissionais de RH a promover mudanças significativas em suas práticas de seleção. Assim, visando construir uma relação mais empática e benéfica tanto para a empresa quanto para os talentos que querem fazer parte dela.
1 – VALORES DESALINHADOS
Dada a ligação do alinhamento de valores para a experiência do candidato, divulgar o progresso em relação aos objetivos de responsabilidade social corporativa pode ser um diferencial crucial para sua marca aos olhos dos principais talentos. Uma avaliação comportamental é uma maneira rápida e precisa de determinar o grau em que os valores de um candidato se alinham com os de sua organização. A avaliação indica a probabilidade de um indivíduo ter sucesso na função. Além disso, fornece informações sobre como ele gerencia o estresse, aborda o risco e qual seu nível de competitividade e preferência por novidades.
2 – FALTA DE INCLUSÃO
A Geração Z procura ativamente empresas que valorizam a diversidade. Aliás, com 77% dos entrevistados buscando evidências de diversidade em possíveis empregadores logo no início do processo de inscrição, segundo a BuiltIn, companhia americana de recrutamento para área de tecnologia. A ciência pode ajudar uma empresa a contratar candidatos diversos que sejam altamente capazes em requisitos específicos. Ao mesmo tempo que demonstra seu compromisso como empregador, com processos de contratação justos, que facilitam a diversidade. As avaliações psicométricas fornecem informações sobre as motivações subjacentes, a velocidade cognitiva e os traços comportamentais de possíveis funcionários. Aliás, o que pode ajudar a neutralizar qualquer tipo de viés.
3 – FALHAS DE COMUNICAÇÃO
A comunicação é crucial para manter o engajamento durante todo o processo de recrutamento. Pesquisa da CareerBuilder, empresa de recrutamento dos EUA, mostra que 81% dos candidatos dizem que atualizações sobre o status dos processos são altamente benéficas para a experiência deles. Personalizar a comunicação no processo de recrutamento não apenas melhora a experiência dos candidatos, mas também ajudará a garantir a contratação de pessoas que possam se destacar em sua organização. É possível fazer isso através do uso de avaliações psicométricas, que contribuem para que sua empresa crie um relacionamento rápido com os candidatos.
4 – ENTREVISTAS INEFICIENTES
Os gerentes de contratação conduzem uma média de seis entrevistas para cada vaga – dessa forma, as entrevistas em vídeo economizam um tempo significativo para o candidato e para a empresa. O uso da psicometria no início do processo de contratação pode garantir que os recrutadores entrevistem apenas os candidatos adequados para o trabalho, melhorando a experiência deles. Usando as percepções fornecidas por testes psicométricos, como aptidão, avaliações de personalidade e comportamentais, os entrevistadores podem investigar as características superficiais dos candidatos. Assim, abrindo discussões mais profundas e avaliações mais rigorosas das tendências de uma pessoa em relação à função.
5 – FALTA DE FEEDBACK
O feedback é fundamental tanto para o processo de recrutamento quanto para otimizar a experiência do candidato. Fornecer um retorno aos candidatos sobre os resultados das avaliações psicométricas cria um valor duradouro. Além disso, aprimora a experiência, independentemente de eles virem a trabalhar para você posteriormente. Os insights obtidos por meio de avaliações comportamentais fornecerão aos candidatos o tipo de feedback que eles entenderão e com o qual se envolverão. Isso ajuda a estabelecer uma relação de trabalho positiva com gerentes e equipes, acelerando a integração.
Em resumo, desvendar as principais causas da má experiência do candidato não é apenas uma questão ética e humanitária. Mas, também um investimento estratégico com impactos significativos no sucesso futuro da empresa. Uma boa experiência pode gerar uma imagem positiva da organização, mesmo que o candidato não seja selecionado. Todavia, uma experiência negativa pode resultar em consequências adversas, afastando profissionais valiosos e até mesmo influenciando negativamente a reputação da marca empregadora.
Nadjane Oliveira é psicóloga e gerente de Operações do Grupo Soulan.
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